みなし残業は違法でしょ?多くの企業で導入されているみなし残業の正体

労働問題「みなし残業」

みなし残業違法じゃないのか。長時間労働をしても、給与額はピクリとも動かず、自分の時間が無料で奪われ続ける感覚には苛立ちを伴いますよね。残業をしたら、その時間は会社にいて、会社の命令で業務をしている訳なんだから「お金を払って欲しい」と思うのは普通だと思います。

みなし残業として会社が定めている時間が多ければ多いほど、『みなし残業=ただ働き/無賃労働』が理不尽で、会社優位な制度であると感じ、業務過多や肉体的・精神的負荷が高いほど、制度の存在が憎くて仕方なくなることがあります。

どんな残業方式が『みなし残業』に当てはまるのか、実は「事業場外労働」と「裁量労働」という二つの種類があり、適用条件も異なるものがあります。ブラック企業が都合良く社員を長時間労働させ、不当に利益をあげる不正の温床になりやすい理由は、抜け道と会社側が教授しているメリットがあるからなんです。騙されない自分になるため、大切な時間とお金を守るために、みなし残業の正体について理解を深めて対策しましょう。

みなし残業とはみなし労働時間制のこと

みなし残業とは、正式には「みなし労働時間制」と言って、給料の中にあらかじめ一定時間分の残業代が組み込まれている給料体系のことを言います。

例えば、月給の中に20時間分の残業代があらかじめ含まれているという給料体系の場合には、月の残業が20時間未満の場合には残業手当などがつくことない、という働き方です。

みなし残業のメリットとしては、会社側にとっては一定の時間内なら残業代の計算などの手間がない、労働者側にとっては残業時間が少ない月でも一定の残業代をもらうことができる、というものがあります。

また、業務を定時に終わらせることができるのなら、その分だけ得をするという考え方もできます。

業務効率を上げて効率的に仕事ができる人なら、定時で帰りつつも一定の残業代をもらうことができるため、メリットが大きくなります。

デメリットとしては、長時間労働や未払い残業といった問題が起こりやすいということです。

みなし残業の場合は、その分だけ残業しなければならないという決まりはなく、効率的に仕事ができるのなら残業をする必要はありません。

しかし、みなし残業代を払っているのだからその分は残業しろ、というような圧力を与えられたり、定時で帰ろうとすると嫌味を言われたりするなんてことも少なくはないのです。

このみなし残業にも種類があって、「事業場外労働」と「裁量労働」という二つの種類のみなし残業があるのです。

事業場外労働

事業場外労働とは、外回りの営業職や出張が多い企業などに多く見られる制度です。

外回りを主に行う営業職や出張が多い仕事などの場合は、オフィスで働くわけではないため労働時間の管理が難しくなります。

直接的な指揮下にないため、会社側が労働時間を正確に把握することが難しいので、あらかじめ残業代を含めた給料を設定するのです。

労働者が実際に働いた時間にかかわらず、会社は所定労働時間または普通に働けばこれぐらい必要になるだろうという労働時間を決めて、これに基づいて賃金の計算を行います。

例えば、営業職の従業員が、直行・直帰で一日に10時間働いたというケースであったなら、会社はこれを所定労働時間分(就業規則で定められた一日の労働時間)働いたとして、それ以上の活動時間を無視することができるのです。

ただし、これは時間外労働、つまり残業の例外的なルールですので、休日出勤や深夜労働があったという場合には、別途割増賃金を支払う必要があります。

裁量労働

裁量労働は、エンジニアやデザイナーといった専門的な職業で採用されることが多い働き方です。

裁量労働制は、研究職やクリエイターといった、どのような成果を出したのかということが重視され、働いた時間ではその成果を図ることができないクリエイティブな職業や、企画立案や調査分析を行う仕事をする労働者について、実際の労働時間にかかわらず労働時間を定めてその時間分で給料が決定されます。

基本的に出社時間や退社時間などは、労働者自身で決めることができるのが裁量労働の特徴になっているのです。

そのため、出社時間や退社時間を管理される、朝礼などがあり出社を矯正されるというようなことは、裁量労働制では本来違反になります。

裁量労働には、専門業務型裁量労働時間制と企画業務型裁量労働時間制の二つがあります。専門業務型の場合には研究や開発、デザインといった業務の性質上、会社側がその業務を行う上での時間配分や作業の手順といったことを指示せず、労働者の裁量に任されることになります。

研究者やエンジニア、デザイナー、弁護士や建築士といった専門性が高い業務がこちらに当てはまります。

この制度を導入するためには、労使協定の締結・届出が必要です。

企画業務型裁量労働時間制は、企画・立案、調査や分析といった事務系の労働に当てはまり、仕事をする上で自らが時間配分や手法などを決定する必要がある仕事で採用されています。

経営企画室のスタッフなどは企画業務型に当てはまります。こちらを導入するためには、労使委員会による決議、および労働基準監督署に届出が必要です。

このように、みなし労働には種類があるのですが、その業務がどちらにも当てはまらない場合でも、就労規則などによってみなし労働制を導入することが可能になっています。

ですから、営業や専門職以外のどのような職業でも、企業によってはみなし労働制を採用している可能性がありますので、きちんと給料体系を確認するようにしましょう。

みなし労働時間制を適用する条件とは?

みなし労働時間制を適用する時に、会社側が勝手に適用することはできません。みなし労働時間制は会社側にメリットが大きいため、無制限に導入を認めていては労働者側に不利に働くこともあるのです。

そのため、適用するためにはきちんと条件が定められています。

社員への周知徹底

みなし労働時間制を採用する場合にはまず、従業員へみなし労働時間制を取り入れるということを周知徹底する必要があります。

この時に、口頭で「新年度からみなし労働を採用する」と伝えるだけではいけません。就業規則などの書面に「固定残業の定め」といったことをきちんと明記して、それを従業員に確認してもらうことが必要になるのです。

従業員に知らせずに勝手にみなし労働時間制を導入した場合には違反になって、みなし残業は無効になります。

固定残業代と残業時間を明確に

みなし労働時間制を導入するということを従業員に周知させるだけでなく、その内容もきちんと明確に示しておくことも条件になります。

たとえば「月給30万円(みなし残業代含む)」と書かれているだけでは、固定残業代はいくら分なのか、何時間分の残業代なのかといった詳細なことがわかりません。

これでは、従業員に提示する条件として不十分です。ですからきちんと、残業代と残業時間の詳細を明記する必要があります。

「月給30万円(40時間分の固定残業代5万円を含む)」というように、わかりやすく具体的な数字の明記がみなし労働時間制を導入する条件になります。

こちらも、きちんと明記されていなければそもそもみなし労働時間制が認められないので無効となるのです。

このように、みなし労働時間制を採用するためには条件があり、このどちらかが守られていない場合には、みなし労働時間制は認められません。

無効となった場合には、それまでの残業代を全額請求することが可能になります。

要チェック!みなし労働時間制の残業代

みなし労働時間制を採用している場合には、月給の中に残業代があらかじめ組み込まれているので、基本的には残業手当がつくことはありませんが、固定残業分を超えた場合には残業代が発生します。

例えば、月に20時間の残業代を含むという規定があった場合に21時間の残業をした、ということなら、超えた1時間分の残業代を支払う義務が企業側にはありますし、労働者側には請求する権利があります。

しかし、みなし労働時間制だから残業代は払えないと言って、支払わない企業も多くあるのが現実です。

みなし労働を不正に利用しようとする企業は少なくありませんから、それに対抗するためにはしっかりと知識を持っておくことが重要になるのです。

契約書をしっかりと確認しておく

まずは、どのような雇用契約になっているのかきちんと把握しておく必要があります。

自分の基本給には、どのぐらいの固定残業代が含まれているのか、何時間分の残業代なのかということを知っておかなければ、固定残業分を超えているのかどうか判断することができません。

通常みなし労働時間制を採用している場合には、雇用契約書にきちんと固定時間代と残業時間が明記されているはずです。

それを確認して、自分が実際に残業した時間と照らし合わせてみましょう。

そもそも、雇用契約書をもらっていない、もしくは固定時間代などについてきちんと明記されていないという場合にはみなし残業自体が無効になります。

この場合には、全ての残業時間分の残業代を会社側に請求することが可能になるので覚えておきましょう。

証拠を集める

みなし労働時間制で定められた残業時間よりも多く働いていたという証拠を集めることも重要です。

証拠がなければ、会社側に残業時間が認められず泣き寝入りという可能性もありますから、残業時間を証明できるようなものを用意しましょう。

タイムカードなどがあるのなら、それが一番確実ですが、タイムカードがない企業の場合には、業務の日誌や残業中に会社のパソコンなどから業務メールの時間、なども証拠になります。

給与明細も、残業代を計算するために必要ですので用意しておきましょう。

残業代を請求する

固定の残業時間を超えた分の残業代が支払われないという場合は、会社側に残業代を請求することになります。

この時、書面で請求書を送ることになりますが、内容証明郵便を使って送るのが効果的です。

内容証明郵便は、書面の内容を郵便局が証明してくれるというものになります。

残業代の請求は2年間という時効があるのですが、内容証明郵便で送ることでこの時効を一時的に止める効果もあるのです。

個人名義ですと会社に無視されたり言いくるめられたりするという可能性もありますので、悪質な残業代の未払いでどうしても取り戻したいという場合には、弁護士に相談して弁護士名義で内容証明郵便を送ってもらうという方法もあります。

個人名義よりも弁護士名義の方が対応してくれる確率は高まりますから、検討してみてください。

労働基準監督署に報告

請求書を送っても効果がないということであれば、最終手段として労働基準監督署に報告するという方法もあります。

行政による指導があれば企業側も無視できません。

そもそも固定残業代や残業時間が規定されていない違法なみなし労働を導入しているような場合は、残業代と合わせてそちらも対応してくれますので、行政に頼るというのも効果的です。

みなし残業だからと言って不当に残業代を支払わないという企業には、このように対抗することができます。

きちんと働いた分の給料を払わないということは許されませんから、みなし残業を不当に使うような企業にはきちんと証拠集めなどをして、対処するようにしましょう。

また、みなし残業制度の場合、最低賃金法に抵触している企業も少なからずありますので、きちんとチェックすることも大切です。

みなし残業の場合には、基本給と残業代が合わせて支給されるのですが、その際基本給が低く設定されているケースがあります。

2017年の東京都の最低賃金は時給958円となっています。

基本給を時給換算してその地方の最低賃金を割っているようなケースは違法になりますから、確認してみましょう。

みなし労働時間制は不正の温床になりやすい!

みなし労働時間制についての詳しい知識やメリット、デメリットなどを見てきましたが、みなし労働には会社側にはメリットが多い一方、きちんと使われなければ労働者側には不利に働く可能性が高い働き方だということがわかったでしょう。

正しく活用すれば、雇用主と労働者双方にメリットがある働き方でもあるのですが、不正の温床にもなりやすくなっています。

きちんと固定残業代や時間などの条件を規定せずに導入していたり、みなし残業だということを盾にとって不正に残業代を支払わなかったりする企業が多いのが実情で、みなし残業を採用している企業にはブラック企業も少なからず存在していますから、気を付けましょう。

違法なみなし残業の見分け方としては、雇用契約書に明確な条件が記載されていない、残業時間が一定時間に満たなければ固定残業代が支払われない、というようなものがあります。

転職などする場合には、求人情報や雇用契約書などをしっかりと確認して違法なものではないのか、確認してみてください。

正しい知識を持っていなければ、その不正に気付けずに働き続けることになってしまいますから、不正の温床にしないためにも社員一人一人がきちんとした知識を持って、会社側をしっかりと監視することが求められます。

働いた報酬をきちんと得るために、正しい知識を身につけるようにしましょう。

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